Rynek pracy stawia przed firmami paradoks. Z jednej strony 57% polskich pracodawców deklaruje trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników – wynika z badania ManpowerGroup „Niedobór talentów 2026”. Z drugiej strony pracownicy oczekują coraz większej autonomii.
Według badania Randstad 56% talentów chce mieć wpływ na sposób wykonywania zadań lub dobór projektów, a połowa badanych przyznaje, że zrezygnowała z pracy z powodu braku niezależności. Zdaniem Iwony Borawskiej, ekspertki ds. skalowania z The Process, firmy powinny więc przestać pytać wyłącznie: „jak znaleźć dobrych ludzi?” i zacząć pytać: „czy pozwalamy im być naprawdę dobrzy?”.
– To jest bardzo ciekawy paradoks. Firmy mówią: trudno znaleźć dobrych ludzi. Znajdują więc eksperta, zatrudniają go, a następnie mówią: „świetnie, teraz każdą decyzję skonsultuj ze mną”. To po co właściwie zatrudniliśmy eksperta? – pyta Iwona Borawska.
Najlepsi nie chcą być tylko wykonawcami
Według ManpowerGroup w 2026 r. 57% polskich pracodawców ma trudności z rekrutacją. Największe problemy dotyczą m.in. kompetencji inżynieryjnych, sprzedażowych, marketingowych i związanych z AI.
Jednocześnie badanie Randstad pokazuje, że autonomia jest ważnym elementem zatrzymania talentów. 56% badanych talentów deklaruje, że chce mieć wpływ na sposób wykonywania zadań lub dobór projektów. Połowa badanych przyznaje, że odeszła z pracy z powodu braku niezależności w działaniu.
– Nie chodzi o to, żeby każdy pracownik robił wszystko po swojemu. Autonomia bez zasad może rzeczywiście prowadzić do chaosu. Chodzi o coś innego: człowiek powinien wiedzieć, za co odpowiada i w jakich granicach może sam podejmować decyzje – mówi Iwona Borawska.
„Zapytaj szefa” jako wąskie gardło
Właściciel rozwijającej się firmy często nie zauważa, jak dużo decyzji nadal przechodzi przez niego. Pracownik chce zmienić ofertę – pyta właściciela. Handlowiec chce dać klientowi rabat – pyta właściciela. Menedżer chce zatrudnić człowieka – pyta właściciela. Kierownik chce zmienić proces – pyta właściciela. W pewnym momencie organizacja nie ma już problemu z brakiem ludzi. Ma problem z tym, że wszyscy czekają na jedną osobę. – Czasami podczas pracy z firmą wystarczy policzyć, ile decyzji dziennie trafia do właściciela. I nagle okazuje się, że największym wąskim gardłem organizacji nie jest brak pracowników, tylko brak przestrzeni do podejmowania decyzji – mówi ekspertka.
Oddanie odpowiedzialności nie oznacza utraty kontroli
To właśnie tutaj wielu właścicieli ma największą obawę. Czy jeśli pozwolę ludziom decydować, nie stracę kontroli? – Wręcz przeciwnie. Jeżeli mamy jasne cele, dane, zakres odpowiedzialności i określone granice decyzji, właściciel może mieć większą kontrolę niż wtedy, kiedy osobiście zatwierdza wszystko. Kontrola nie musi oznaczać trzymania wszystkich decyzji w swoich rękach – tłumaczy Iwona Borawska. Jej zdaniem rozwijająca się firma powinna przechodzić od modelu „szef decyduje” do modelu „ludzie wiedzą, kto i o czym decyduje”. To wymaga jednak nie tylko zmiany procedur, ale również zaufania.
– Największym błędem jest powiedzenie pracownikowi: „od teraz jesteś samodzielny”, a następnego dnia poprawianie każdej jego decyzji. Jeżeli chcemy budować odpowiedzialność, musimy pozwolić ludziom również popełniać błędy w granicach, które są dla firmy bezpieczne – mówi Iwona Borawska.
Autonomia kluczem do zarządzania talentami
W czasach, kiedy pozyskanie kompetentnych pracowników pozostaje wyzwaniem, autonomia staje się nie tylko kwestią kultury organizacyjnej, ale również praktycznym elementem zarządzania talentami.
– Możemy oczywiście próbować cały czas szukać ludzi „bardziej samodzielnych”. Ale czasami problem nie leży w ludziach. Problem polega na tym, że organizacja nie daje im przestrzeni, żeby tę samodzielność wykorzystać – podsumowuje Borawska. Bo zatrudnienie dobrego człowieka to dopiero początek. Prawdziwym wyzwaniem jest zbudowanie firmy, w której ten człowiek rzeczywiście może podejmować dobre decyzje.
O autorze
